■行動力をつける

何故、行動できないのか？ 何から手をつけていいか分からないので、行動できない ⇒優先順位をつける 「気が進まない」ので行動できない ⇒簡単なことから始め「達成感」を味わう ⇒弾みをつけて次の行動へ 考えすぎて、行動に移れない ⇒即断、即決、即行動を目指す 初めての仕事なのでやり方が分からない

■エンパワーメント empowerment （１）

エンパワーメント empowerment とは？ ●本来持っている能力を引き出し，社会的な権限を与えること ●能力開花 ●権限委譲・権限付与

●エンパワーメント empowerment （２） 与えられた業務目標を達成するために、組織の構成員に自律的に行動する力を与えること。 ビジネスにおけるエンパワーメントの特徴は、「自律性を促し」、「支援する」ことにある。 「自律性を促す」とは、業務の遂行に当たって経営者やマネージャーが業務目標を明確に示す一方、その遂行方法については構成員の自主的な判断に委ねることをいう。 一方、「支援する」とは、具体的な指示や解決策を従業員に与えるのではなく、構成員自信が問題点を発見したり、不足する能力を開発したりする環境を整えることをいう。 この自立を促し、支援するといったことを上手に駆使しつつ、組織としての目標を達成するために発揮するリーダーシップをエンパワーメント・リーダーシップという。

●エンパワーメントする部下の能力を見極め、適切な業務を設定することが非常に重要となる。 ●たとえば、部下の能力をはるかに超えた業務を任せた場合、いくら支援をしてもその部下は十分な能力を発揮することはできず、期待通りの結果を得ることは難しい。 ●人材育成にも繋がる

●人に仕事を任せる７つのコツ 自分でする作業と人に任せる作業を明確にする 仕事の目的とゴールを伝える 指示はできるだけ具体的に伝える 任せる作業の全体での位置付けを伝える 細部のやり方は任せる まとまりのある仕事を任せる ．時間・日程に余裕をもって任せる

■�V．後輩をスーパーモニターに育成している

●人材育成に必要な知識、スキル ・モニタリングの知識、スキル ・キャプテンシップ ・エンパワメントの知識、スキル ・ＯＪＴ方法の知識、スキル ・総合的なコミュニケーションスキル

●人材育成の手法 ・シャドーイング・・・・特に初心者を対象にする ?コーチング・・・・対象を問わない

●シャドーイング（１） ・先輩（師匠）の仕事振りを観察する ・観察の前、中、後で得るものがある ・観察される側も得るものがある ・ＯＪＴ期間に実施すると効果的

●シャドーイング（２） 準備 　　　・観察の「ねらい」を明確にする 　　　・何を学びたいのか、何を達成したいのか 　　　・被観察者へのインタビュー項目を用意する 観察中 　　　・見たこと、聞いたこと、などの事実を克明に記録する 　　　・気づいたこと、質問したいことを記録する 振り返りと計画作り 　　　・観察を踏まえて具体的なアクション・プランを作る 　　　・不明確な部分は被観察者にインタビューする 必要に応じて被観察者へフィードバックする アクションプランに沿って仕事（学習）を行う さらに、ＯＪＴを続ける

●シャドーイング＆ＯＪＴのメリット ・単純な作業から複雑な作業に、多面的に関わりを持つ形で、全て意味のある状況の中で参加（学習）する ・この過程で、自分の役割も徐々に変化し、アイデンティティも確立していく ・能動的に学ぶ ・集合研修での学習は、意味を感じにくい状況にある ・座学研修では自分が目指すべき「モデル」がいない ・以上の欠点をカバーできる

■コーチング

●コーチングは「人を動かす技術」ではなく、対等な「パートナーシップ」を通じて相手の能力を最大限に引き出すコミュニケーション ●パートナーシップ

●ティーチングとコーチング 「指導する」、「指示する」、「教える」（ティーチング）では・・・・・・ （１）部下が自分で考えることをやめる （２）部下が上司に依存してしまう （３）部下が上司を超えられない（上司の限界が部下の限界になる）

●コーチングでは、部下が自ら考え、学び始める 　　　　　　↓ ●「学習する組織」への道

●「学習する組織」とは「人が自分の望む結果を実現するために継続して能力を伸ばすことのできる組織。 これまでになく発展的な発想が育まれる組織、共に学ぶことが自由にでき、またその結果を共に共有できる」 （ピーター・Ｍ・センゲ）

●コーチングの基本（１） ・Ｂｅ with（一緒にいる） ・「空間と時間を共有している」という感覚 ・信頼関係を持てる ・これにより、相手の真意をつかむことができる ●別のことを考えない ●相手をしっかりと見ている ●自分が言うべきことを考えない ●相手の話をさえぎらない

●コーチングの基本（２） ・「ただ聴く」 傾聴力を発揮する ・効果的な質問を行う 　　　・相手が何でも言える状態で聴いている 　　　・コーチが常に答を探求しようとしながら質問している 　　　・方向性・答を押し付けていない質問である 　　　・具体的に取り組むことが可能な質問である

●コーチングの基本（３） （悪い例） 「Ｄ先生は、うちの治験を進めてくれそうか？」 「Ｄ先生は、うちの治験を進めてくれそうもありません。」 「何故だね？」 「競合のＢ社の治験のほうが除外基準が５つも少ないそうなんです。」 「そうか。それでは難しいな。」 探究心が無い

効果的な質問 １．オープン・クエスチョン ２．取り組める質問 　　　「この治験は成功するだろうか？」 　　　 「治験が成功するとはどういう状態？」 　　　「１日でも早く治験が無事に終わること。」 　　　 「無事に終わるとは、どういうこと？」 　　　「ＧＣＰ違反が無いこと。」 　　　 「具体的にはどんなＧＣＰ違反が無いこと？」

効果的な質問 ３．成果につながる質問 「いま、仕事がうまくいってなくて・・・・・・」 「現実にどのようなことが起きているから『うまくいっていない』と言っているの？」 「Ｆ先生を怒らせてしまい。。。。。」

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